Notre conception des RH

Viser le collectif sans oublier les besoins de réussite individuelle,
comprendre ce qui motive et donner envie, sans mettre la pression,
concilier les valeurs personnelles avec celles de l’entreprise, …

Les injonctions paradoxales auxquelles un manager doit répondre sont nombreuses !

Le bon sens ou l’expérience ne suffisent pas quand il s’agit de composer avec de l’humain.

Cet « Humain » est plus souvent associé au mot « ressources » qu’à celui de « capital ». C’est aussi un concept que l’on associe au mot « gestion ». La « Gestion des Ressources Humaines » n’est pas la préservation du Capital Humain ! Les mots ont un sens et reflètent notre manière de concevoir les choses. La « gestion » a une connotation comptable ou économique, et les « ressources » ont vocation à être consommées.

La formulation « Gestion des Ressources Humaines » que nous utilisons tous, ne relève pas toujours d’une vision réductrice du métier, cependant, elle mériterait une mise à jour.

Avec la fonction RH, se pose aussi la problématique du management d’équipe. Celui-ci tire profit des sciences sociales dont l’usage est plus facile pour diagnostiquer et trouver des solutions. Plus rapides à assimiler que les sciences exactes, elles demandent des prérequis que l’on intègre dans la vie sociale, qu’elle soit professionnelle ou non.

La pratique du management est une compétence transversale qui s’acquière, et l’instinct comme l’imitation ne produisent que des comportements caricaturaux quand la pression et le stress s’en mêlent.

Malheureusement, la formation au management n’est pas automatique pour les collaborateurs qui accèdent à des fonctions managériales. Seulement 1 manager sur 20 déclare qu’il a appris à manager une équipe lors de ses études et 1 sur 10 l’a appris grâce à son entreprise.

La réussite que l’on a dans un métier, basée sur de la formation, de l’expérience et de la motivation, ne garantit pas le succès dans la conduite des hommes quand un poste à vocation managériale est proposé. Cela d’autant plus que ces évolutions de carrière ne sont pas toujours choisies : 54 % des managers n’ont jamais demandé à le devenir  (selon un sondage d’OpinionWays “L’état de l’art du management” – 2017). On peut facilement imaginer que la volonté de prendre soin des collaborateurs et de contribuer au développement des potentiels ne les a pas motivés autant que l’envie d’un statut et d’une augmentation de salaire.
Le manager est aujourd’hui à sa place quand il instaure des relations de confiance et qu’il devient capable de donner du sens. Apporter du soutien, du confort, proposer de bons outils et de la flexibilité ne suffit plus. Une longue période de télétravail imposée par la crise covid en a montré les limites. Nous avons besoin maintenant de donner envie aux collaborateurs de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Ce n’est pas toujours évident. Sans parler des chefs toxiques (ou simplement incompétents), l’autonomie, la liberté et le confort que les collaborateurs ont apprécié chez eux les ont rendus exigeants. Et tant mieux ! C’est par la demande que le besoin devient nécessité.

L’offre de prestation d’Axone-GD est conçue et structurée pour concilier les aspirations de chacun avec les besoins de l’entreprise. Entre une vision idyllique et la résignation, il existe des solutions raisonnables pour concevoir le travail comme une opportunité d’épanouissement. L’expression est forte et le pari semble osé mais la réalité nous rappelle qu’effectivement des personnes aiment leur travail et certains font même l’expérience enrichissante du bénévolat. Tous ne sont pas dans l’attente d’une retraite, éventuellement précédée d’une remise de la médaille du travail !

Rien d’utopique et pas de magie mais des apports et un accompagnement pour fixer les rôles, développer les compétences des managers et bien comprendre la place que chacun peut prendre pour utiliser les potentiels.

Les offres de formation dont la sémantique utilise les mots « performance », « challenge », « défi », finissent par imposer des injonctions que peu de personnes assimilent au plaisir de travailler. Pourtant, être à sa place, bénéficier d’un type de management humain ou le pratiquer, est atteignable. Garder à l’entreprise sa capacité à dégager des bénéfices ou permettre au secteur public comme aux associations de réaliser des missions d’intérêt général, n’interdit aucunement de servir des intérêts humanistes. Tout se joue dans la prise en compte des singularités, des motivations et des valeurs.
Manager peut être considéré comme une mission essentielle ou comme un métier à part entière, demandant de l’implication, des compétences et de la formation.
On a tous à y gagner.